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        有句經典名言想必大家都很熟悉：“一個好的機制，可以把壞人變好;一個壞的機制，可以把好人變壞。”其實，這句話同樣適用于企業(yè)。一個員工在企業(yè)里是好還是壞，關鍵取決于機制這根指揮棒。

        對于企業(yè)來講，究竟什么樣的機制才能稱之為好的機制呢?知名企業(yè)管理專家、天九共享集團董事局主席盧俊卿認為，好的企業(yè)制度至少應該兼顧企業(yè)發(fā)展與員工幸福兩大方面。

        企業(yè)發(fā)展的重要性不言自明，它是一切的基石，是企業(yè)對股東、合作伙伴、員工等利益相關者提供豐厚回報的前提?？梢钥吹?，市面上有各種各樣的管理制度、工具都是針對企業(yè)發(fā)展和業(yè)績增長的，而在這單一維度上“用力過猛”，則非常容易在員工與企業(yè)之間造成不可調和的“鴻溝”。從早年間的富士康跳樓事件，到互聯(lián)網大廠的“996”，其根本原因大都在于此。

        針對這種畸形現(xiàn)象，天九共享集團董事局主席盧俊卿在管理學著作《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》中明確提出一個全新的觀點：幸福力才是企業(yè)的終極核心競爭力。盧俊卿不僅首創(chuàng)了幸福企業(yè)理論，更將理論應用于實踐，研發(fā)了一套兼顧企業(yè)發(fā)展與員工幸福的企業(yè)管理制度。2020年，盧俊卿攜“幸福績效”亮相培博會，引發(fā)了與會企業(yè)家的共鳴與熱議。

        天九共享集團董事局主席盧俊卿攜“幸福績效”亮相2020國際培訓產品博覽會，引發(fā)與會企業(yè)家廣泛共鳴與熱議

        “幸?？冃?rdquo;是全球首套讓奮斗者幸福的自運行管理體系，不僅結合了中西方管理哲學思想，更集結了蘋果、IBM、英特爾、華為等頭部企業(yè)的管理實踐，以績效考核自運行的方式，通過薪酬、成長、榮譽三輪驅動，讓企業(yè)與人才形成利益共同體、風險共同體、意志共同體，進而增強企業(yè)抗風險能力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

        尤其要指出的是，基于幸福企業(yè)理論的“幸?？冃?rdquo;為員工高效工作提供了源動力，當員工的努力能及時得到實質性的回報反饋時，員工的幸福感必然隨之提升，進而形成良性循環(huán)。而于宏觀來看，“幸?？冃?rdquo;公平、公正、公開的機制，將讓員工在職級升降、工資升降、績效獎金、榮譽勛章、年終評優(yōu)等各個方面的變動有據可依，有利于形成良性的競爭氛圍，讓優(yōu)秀人才進得來，用得好，留得住。事實上，天九共享近年來的飛速發(fā)展就離不開“幸?？冃?rdquo;在內部的推廣與實施。隨著“幸?？冃?rdquo;先后在營銷系統(tǒng)、項目部門和人力、行政、財務等職能部門成功實施，天九共享集團員工工作效率進一步提升，集團業(yè)績也實現(xiàn)了跨越式增長。

        天九共享的“幸福績效”不禁讓人想到經典的“和尚分粥”案例：一群和尚在一起分粥，一開始他們選了一個德高望重的老和尚去分粥，久而久之，這個老和尚沒有監(jiān)督，腐敗了，大家很不滿意。他們就換了種方法，成立了一個“分粥委員會”。但是也有問題，當粥分好之后，粥就涼了，很麻煩。最后，和尚們找到了一個最好的解決辦法，就是輪流分粥，分者后取。這樣就能確保分粥的人一定公平，因為如果有哪一碗粥太少，肯定就是屬于他自己的。從這個案例就可以看出來，和尚沒有變，但是效率卻變了，這就是制度的力量。

        同樣的人，不同的制度，可以產生不同的文化和氛圍以及差距巨大的結果。而天九共享集團的“幸?？冃?rdquo;之所以能大幅提升員工效率，其最核心之處在于點燃員工自驅力，讓制度為奮斗保駕護航。員工為自己的幸福而奮斗，既提高了工作效率，也使員工獲得幸福。而在這背后，是盧俊卿對人性和商業(yè)的深刻洞察。

        盧俊卿經常把“多研究機制，少責備個人”掛在嘴邊，孜孜不倦追求從制度上解決問題。生意有“生意經”，人有“人的需求”，兩者密不可分、互為表里。未來，靠996高強度工作壓榨員工價值的公司，必然會被逐漸淘汰，而天九共享所施行的“幸?？冃?rdquo;或是企業(yè)可資借鑒的解決方案。

《電鰻快報》