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        近年來，焦慮和迷茫逐漸發展成為職場主基調，有超過九成的白領認為自己的負面情緒來源于職場。正是在這樣的職場環境中，職場人開始逐漸意識到情緒管理的重要性，企業也越來越看重人才的情緒調節和控制力，相信高情商的人才能為企業創造更大的價值。

        智聯招聘始終專注于助力企業人才能力的提升，作為旗下領先的人才評估與發展平臺——智聯人才發展中心，通過近兩年的理論研究和職場調研，整理分析了約23萬條職場人和應屆生的情緒管理能力的有效測評數據，發布了國內首個《職場人情緒管理能力調研報告》(以下簡稱“報告”)。報告中首次提及到適合中國人才的情緒管理能力測評體系，并以此為基礎從多個維度揭示了不同職場人群的情緒管理能力特征。此外，還通過對比2020年疫情前后職場人的情緒變化分析了特殊時期的職場動態。報告旨在喚醒企業高度重視員工的情緒管理，同時為企業的人才考察和培養提供可靠的科學依據，幫助企業選才、留才。

        精準畫像為企業人才選拔和培訓提供可靠依據

        智聯人才發展中心對涵蓋全國2000余家企業、10個行業類別的職場人和應屆生的情緒管理能力測驗數據進行分析，通過多個維度的能力對比，精準刻畫了不同群體的情緒管理能力畫像。

        在職場情緒管理中，職場人更愿意站在他人角度上考慮問題，使得職場人總體的他人情緒管理能力明顯高于自我情緒管理能力。同時，報告從性別、學科背景、學歷、年齡、工作年限和行業維度上詳細分析了職場人的情緒管理能力，發現男性管理情緒更理性、文科生對情緒感知更敏感、情緒管理能力隨學習經歷、年齡、工作年限的增長而提高等特征。

        在這些相同維度的對比中，“男性”、“文科”、“研究生”、“41-45歲”、“16-20年工作經驗”、“房地產/建筑業”分別具備同類別中最優。一般來說，具備以上特征的職場人會表現出較高的情緒管理能力，能夠迅速地調控自己的情緒，也能夠根據他人的情緒狀態對行為表現做出合理的調整，在企業人才選拔時可以作為優選對象。

        (高情緒管理能力人才的精準畫像)

        “物以類聚，人以群分”，企業在制定人才培養方案時同樣適用。在培養提升員工情緒管理能力時，企業可以將具有相近能力特點的員工組織起來，對共性問題進行針對性的改善和提升。

        報告中系統地從多個維度進行了分析、歸類，形成了情緒管理能力亟待改善的人群畫像。數據顯示，在職場中理科生及專科以下學歷的人員，在感知到自身情緒的波動以及深層原因方面的能力略顯遜色一些，企業在人才培養和發展時，積極幫助這類員工發現不足，引導其關注自身情緒和行為，并探索其變化的原因，加深對自我的了解。又如，批發零售行業通常匯集進銷存等模塊于一身，工作內容相對繁雜瑣碎，極易滋生情緒，而企業往往注重員工工作能力而忽略了情緒關注。為此企業應多多關注其職員的對他人情緒管理中的感知、激勵和人際關系方面，開展相應培訓以改善對他人情緒的覺察力和影響力，促進其更好地經營人際關系。

        在有經驗的職場人和應屆生之間，情緒管理能力水平也存在顯著的差別。報告顯示，職場人更能妥善的管理自己和他人的情緒，在情緒知覺系統、動機系統和行為系統三個維度上。表現更為出色。這表明應屆生還需要增強與企業社會環境的融合，調整自己的心態，提升自己的情緒管理能力，同時企業應給予其適量的包容和機會。

        在企業的人才選拔和培訓的實踐中，智聯人才發展中心建議企業針對性地選擇符合自身特點的維度進行分析，形成更為精準的人才畫像和執行方案。

        2020年的職場人情緒波動較大

        2020年受到疫情的影響，職場人的情緒波動較大，企業在做好防疫常態化的同時需要注重員工情緒的變化。報告中指出，2020年職場人的情緒管理能力雖仍處于中等水平，但是相比于往年，各項指標均出現了下降，情緒管理波動幅度較大的明顯集中在對他人的情緒管理上，其中，波動幅度最大是他人情緒激勵(覺察他人或集體的狀態并影響其精神面貌及行為反應的能力)，從往年的5.78分降低到5.31分。在疫情的影響下，更多職場人將穩就業作為第一目標，職場競爭變得愈發激烈，在自身處境艱難的環境下不可避免地忽略對他人情緒上的管理。通常大家普遍認為，男性更為理性，注重整體，傾向于從大局出發看待事物，情緒不會輕易外露，其本身的情緒控制能力良好。然而我們通過情緒狀態診斷發現，在疫情的環境下，男性出現了更明顯的情緒波動，情緒的積極性較低于往年。為此企業在外部市場環境和內部員工情緒雙重影響下應以不變應萬變，對內積極改善員工情緒、提升員工技能，鞏固企業和個體的共生關系，最終才能破壁新生。

        (2020年職場人情緒管理能力與往年對比)

        更適合中國人才的情緒管理能力測評體系

        心理學上對人類情緒發展和管理的研究由來已久，其中較為經典的是哈佛大學心理學教授丹尼爾•戈爾曼提出的情緒智力理論結構，包含了自我意識、自我調節、自我激勵、識別他人情緒、處理人際關系這五個因素。智聯人才發展中心在此理論基礎上結合中國職場特征和人才特點，加入了他人情緒激勵維度，進一步豐富和優化了情緒管理能力的結構，并在此基礎上研發出首個適合中國人才的情緒管理能力測評體系。該體系從知覺、動機和行為三大系統出發，在自我和他人情緒管理基礎上細分成六大維度，結合智聯招聘的大數據分析平臺，全面分析職場人的情緒管理能力，并為個人軟技能的提升和企業的人才選拔提供科學的依據。

        (適合中國人才的情緒管理能力測評體系)

        智聯人才發展中心發布的首個《職場人情緒管理能力調研報告》不僅為職場人的情緒管理提供了改善方向，也為企業人才選拔提供了科學的依據。作為智聯招聘“3的三次方”產品體系中的重要模塊，智聯人才發展中心旨在成為專業、權威、便捷的職業測評專家，并通過不斷升級技術和服務，打造出更多優質產品，為員工蓄力，助企業留才。

《電鰻快報》