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（原文刊發于2017年1月3日是《經濟日報》“時評”專欄）

據媒體披露，近年國有企業普遍存在“進新人走骨干”的現象，人才流失加劇；在與民營企業的同業競爭中，國企人才流失現象明顯加劇，特別是金融、貿易類業務部門離職率上升明顯，即便是央企、上市公司，也難于幸免。這種現象被一些國企管理人員自嘲為：“我們已經成為民企的‘黃埔軍校’”（12月25日《瞭望》）。

看到這種情況，可能很多人會為之捏一把汗，這樣下去國企是不是會有朝一日被民企打敗？其實這樣的擔憂是多余的。一來人往高處走，民營為人才流動創造更多發展空間和更優惠的條件，是自然經濟法則的必然，無可厚非；二來國企向民企人才流動的數量不大、頻率不高，影響力還相當有限，對當前國企也很難形成較大沖擊力，國企的薪酬及其他條件還沒滑落到全面比民企差的地步，不必過分擔憂。當然，國企如果不對這個問題引起足夠重視，其前景還是令人堪憂的。

而在筆者看來，國企人才向民企流動并非壞事，從推進國企深化改革、加強國企經營管理，推動民企發展等方面都會帶來不少社會推力，而且人才在國企與民企之間的合理流動，并不會造成人才損失，相反更能發揮人才對振興我國經濟的作用。因此，目前國企人才向民企流動數量越多越好、頻率越高越好，影響力越大越好，全社會千萬別被這種現象所嚇倒。

筆者這么說，并非厚民企而薄國企，而是因為這種人才流動現象確實具有較大正向社會激勵效應，是打破我國經濟僵局和推動國企深化改革的重要推力；且這種推力還會令人意想不到。

一方面，它為我國民企發展壯大、解決瓶頸制約問題提供了有效藥方。眾所周知，我國民企大都建立在“一窮二白”基礎上，除了家族管理體制制約其可持續發展之外，人才是個重要瓶頸；由于民企本身在人才培養上投入不足、加之過去受就業身份觀念制約，民企無法吸引更多優秀人才加盟；而近年隨著民企崛起，經營效益提高，加之機制活力較強，對人才形成了一定吸引力，這為國企人才流向民企提供了經濟基礎。為此，我們應看到，國企人才向民企流動可彌補民企在技術、管理上的短板，為民企提供可持續發展動力；同時民企廣納人才的環境為近年一些產能過剩國企人才去向提供了很好的出路，節約了民企人才培養成本，提高了整個社會人才使用效率，這其實是一種兩全其美的社會現象，令人欣喜。

另一方面，中國“雙創”戰略實質為一種民間形式的創業創新，需要民企挑大梁，肩負重要歷史使命；而“雙創”戰略不只需要雄厚的資本勢力，更需要各類拔尖的技術及管理類人才擔綱；“雙創”是一個資本勢力和人才勢力“強強聯合”的融合體，二者缺一不可；而大量國企人才流向民企、流向民間，其實是中國經濟發展的福音，應該鼓勵而不是企圖扭轉或壓制。

再一方面，國企人才流向民企，從一個側面暴露出國企經營管理機制的缺陷，表明國企在人才使用、人才待遇、人才成長環境等方面存在很多不相適應的地方，比如在分配制度上不健全、平均主義嚴重，“大鍋飯”現象突出，體現不了能力與業績差異；人才上升空間有限、論資排輩嚴重；國企官本位思想根深蒂固，國企負責人任命制缺乏擔當精神影響整個企業干事創業的環境，傷害了想有所作為的員工感情等等。“人才是國有企業最大的財富”、“人才流失是國有資產最大的流失”，如今出現人才向民企流動已向國企敲響了警鐘，高度重視人才、大膽使用人才、激勵營造人才成長環境應是下一輪深化國企改革需解決的首要問題，主要是通過進一步探討和推行股權激勵機制解決國企員工以產權為紐帶與其他所有者結成利益共同體、凝聚國企發展力量，并建立“雙通道”解決骨干職工“地位”問題等等，形成國企對人才的牢固吸引力。同時，要看到，國企改革的目的不在于兼并了多少企業，而要看國企能否有效留住人才；否則國企改革再怎么改都是沒有意義的，最后都無法逃脫失敗的命運。讓“振興國企從留住人才開始”日益深入人心并成為國企改革向縱深推進的行動指針。（作者系中國地方金融研究院特聘研究員）

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《電鰻快報》